Пандемия коронавируса и последующий кризис в мировой экономике проиллюстрировали, что права трудящихся нуждаются в усиленной защите. Причем речь идет не только о предотвращении незаконных увольнений, количество которых продолжает расти даже в наиболее процветающих странах, но и о гендерном равенстве, недопущении производственных травм и т.д.

РАПСИ на примере «Роснефти» иллюстрирует, как в период экономического упадка можно сохранять и развивать бизнес, внедряя инновационные разработки и способствуя защите основополагающих прав.  

Наряду с экономическими и политическими системами сфера защиты прав и основных свобод человека столкнулась с серьезным испытанием ввиду повсеместного распространения COVID-19. Помимо иностранцев, оказавшихся в чужой стране, женщин, столкнувшихся с семейно-бытовым насилием, и верующих, лишившихся возможности посещать места богослужений, в списке особенно уязвимых слоев населения из-за кризиса оказались трудящиеся. 

Так, аналитики международной консалтинговой компании BCG прогнозируют потерю работы в 2020 году для 1,9 миллиарда человек – более половины трудовых ресурсов мира. А исследование Международной организации труда (ILO) предрекает населению планеты потерю рабочих доходов в размере около 3,4 триллиона долларов. 

Как следствие, актуальным становится вопрос о защите прав работников и охране труда. 

Международные соглашения выделяют несколько базовых прав человека в этой области: право на труд (Всеобщая декларация прав человека ООН), запрет дискриминации (Конвенция №111 Международной организации труда), право на ассоциацию (Конвенции №87 и №98), право на забастовку (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах). 

В дискурсе мирового кризиса, связанного с необходимостью сокращения ресурсов, самыми уязвимыми стали права сотрудников на труд, безопасные условия работы и запрет дискриминации. 

На чем нельзя экономить

Как уже было отмечено, экономический упадок вынудил многие компании – от малого до крупного бизнеса – пойти на сокращение финансовых затрат. Для одних выходом из такого положения стали массовые увольнения или снижение заработных плат, для других – уменьшение расходов на организацию безопасного труда. Последний пункт нельзя недооценивать по той причине, что пандемия и, как следствие, новые нормативно-правовые акты потребовали от работодателей формирования, по сути, нового рабочего пространства: со средствами индивидуальной защиты (СИЗ), санитайзерами, социальной дистанцией и т.д. 

«В связи с постепенным снятием противоэпидемиологических ограничений более остро встала проблема обеспечения работников средствами индивидуальной защиты. Значительная часть работодателей не готовы нести финансовые расходы на обеспечение безопасности персонала. В результате организация либо совсем не соблюдает предписания и рекомендации органов государственной власти, либо перекладывает на работников обязанность обеспечить рабочее место всем необходимым за свой счет», – доклад Совета при президенте РФ по развитию гражданского общества и права человека.

Согласно Трудовому кодексу (ТК) РФ, каждый сотрудник имеет право на рабочее место, организованное с соблюдением норм безопасности. Это положение особенно актуально для тех сфер деятельности, где традиционно высокие показатели несчастных случаев и увечий. 

Статистика Министерства труда и социальной защиты свидетельствует о том, что самые высокие показатели травматизма сохраняются на обрабатывающих предприятия – 22,9% от общего количества. А среди наиболее распространенных несчастных случаев – падение с высоты (36,8%). 

В этой связи особенно любопытно проанализировать опыт «Роснефти» – лидера в РФ по переработке нефти: на территории страны действуют 13 крупных нефтеперерабатывающих заводов компании. 

Один из них – Новокуйбышевский НПЗ – с учетом недавних событий можно считать флагманом в плане организации условий безопасного труда. Так, специалисты завода разработали и внедрили инновационную программу мониторинга охраны труда с применением обучающейся нейросети. Нововведение базируется на технологии искусственного интеллекта, который захватывает видеопоток с камер наблюдения, выделяет зоны производства и распознает нарушения правил техники безопасности. Данные считываются и автоматически направляются программой в единый информационный центр предприятия. 

Кроме того, нейросеть позволит контролировать использование сотрудниками СИЗ, отмечают в головном офисе компании. 

Такого рода инновация, безусловно, будет способствовать сокращению числа инцидентов, возникающих из-за халатности сотрудников, и предотвращению несчастных случаев. А распространение данной разработки на другие перерабатывающие предприятия и вовсе позволило бы вывести данный сектор из наиболее травматичных производств, стимулируя интерес к этому виду деятельности и, как следствие, новые притоки рабочей силы. 

Стоит отметить, что данная инициатива отвечает не только требованиям российского и международного законодательства в области охраны труда, но и национальным проектам по цифровизации. Распространение цифровых технологий и их эволюция – одна из ключевых задач стратегии «Роснефть-2022», призванная повысить прозрачность, управляемость и скорость принятия решений по всей производственной цепочке. 

Без сокращений и дискриминации

Опыт «Роснефти» как крупнейшей компании энергетического сектора показателен и на контрасте с мировой тенденцией по увольнению сотрудников в попытке выйти из финансового кризиса. 

Еще в августе стало известно о том, что конкурент «Роснефти» – транснациональная нефтегазовая компания BP – планирует сократить 10 тысяч рабочих мест, поскольку коронавирус стимулирует компанию к более интенсивному сокращению производства. В то же время британо-нидерландская компания Royall Dutch Shell предложила своим сотрудникам добровольное увольнение с целью сэкономить ресурсы. 

Аналогичный тренд наблюдается и у других энергетических компаний: американские Chevron и Marathon Oil, а также бразильская Petrobras начали процесс сокращения штата.

При этом данные о планируемых увольнениях ни в одной из компаний не содержали признаки дискриминаций, хотя очевидно, что для организаций с низким уровнем социальной ответственности выбор в пользу сокращения конкретных сотрудников может быть произведен на основании их возраста, возможностей здоровья или даже пола.

Наличие таких примеров можно интерпретировать как необходимость переосмыслить эффективность существующих норм по обеспечению прав работников на труд и отсутствие дискриминации. 

В то же время существуют и положительные опыты по выходу из кризиса. Так, представитель компании «Роснефть» заявил, что с 1 октября компания временно сократит рабочую неделю для сотрудников центрального аппарата до 30 часов. Это мера объясняется желанием руководства заботиться о здоровье сотрудников в условиях ограничений и рисков, вызванных пандемией. 

Такое решение не оставляет места для усмотрения в нем дискриминации по какому-либо признаку, так как несет в себе преимущества для обеих сторон: работодатель приобретает возможность минимизировать расходы на средства индивидуальной защиты, барьерные ограждения, антисептики и т.д., у сотрудника же появляется перспектива избежать заражения, сохранив рабочее место. 

Кроме того, компания приняла на себя обязательство по реализации Целей устойчивого развития ООН, среди которых – создание условий для комфортной работы и реализации потенциала каждого сотрудника, вне зависимости от полы, расы, возраста и т.д. 

Иллюстрацией стремления «Роснефти» к сбалансированному гендерному составу служат следующие данные: в 2019 году доля женщин-сотрудников составила 32,3%, руководителей – 23,4%, топ-менеджеров и руководителей высшего звена – 13,5%. Непосредственно в правлении компании количество женщин составляет 18,2%. 

Кроме того, за весь период существования компании – почти 30 лет – «Роснефть» ни разу не была замечена в конфликтах, связанных с какими-либо признаками дискриминации сотрудников. 

Отсутствие гендерного неравенства иллюстрирует и реплика ирландки Аврил Конрой, занимавшей должность вице-президента «Роснефти» по развитию розничного бизнеса и внутреннего рынка, о том, что деловая культура в работе компании соответствует ведущим мировым стандартам, в том числе в плане отсутствия специфического отношения к женщинам.

Наличие подобного опыта выхода из кризиса – с отсутствием дискриминации и массовыми увольнениями на фоне сформировавшихся трендов – позволяет пойти дальше в размышлениях о проблемах соблюдения прав трудящихся в период кризиса. Возможно, более важную роль в этом аспекте сейчас играют не законодательные акты, а внутренние регуляторы компаний: кодексы деловой этики, долгосрочные стратегии, внутренние уставы и сформулированные механизмы решения корпоративных конфликтов. 

Существование такой нормативной базы внутри организации способствует строгой регламентации отношений между работодателем и сотрудником с момента заключения трудового договора до увольнения.

Людмила Кленько